1. CONTEXTE
Au cours des quinze dernières années, la fonction de Directeur Général d’entreprise publique au Cameroun est devenu très risquée, car plusieurs se trouvent en prison ou sont inquiétés aux motifs de détournements de fonds ou d’avoir perçu des rémunérations indues, au point où plusieurs responsables dès leur nomination organisent des cultes religieux pour implorer la grâce divine, leur objectif n’étant plus de réaliser de bonnes performances pour leur entreprise, mais d’éviter les poursuites et la prison.
Cette psychose que vivent les Directeurs Généraux des entreprises publiques au Cameroun est due entre autres à l’ancienneté des textes réglementaires qui encadraient leur rémunération sans tenir compte de l’évolution de l’environnement économique, social et politique du pays.
En effet , en complément des dispositions d’ordre générales de l’Acte uniforme OHADA sur les sociétés commerciales et GIE sur la rémunération des dirigeants sociaux des entreprises publiques, la réglementation camerounaise qui était en vigueur pour la détermination de leurs rémunérations et avantages était constituée du Décret n°78/462 du 24 octobre 1978 portant harmonisation des taux des indemnités alloués aux Présidents des Conseils d’Administration et aux Administrateurs des Sociétés d’Economie Mixte, des Sociétés d’Etat et des Etablissements Publics, ainsi que du décret n°87/1141 du 20 août 1987 fixant la rémunération et les avantages des personnels des sociétés d’Etat, des établissements publics et des sociétés d’économie mixte.
C’est dans ce contexte que le Président de la République a signé le 19 juin 2019 les trois décrets ci-après pour clarifier et mettre à jour le système de rémunération des dirigeants des entreprises publiques et des établissements publics au Cameroun
:
– Le Décret n°2019/320 précisant les modalités d’application de certaines dispositions des lois n°2017/010 et 2017/011 du 12 juillet 2017 portant statut général des établissements publics et des entreprises publiques ;
– Le Décret n°2019/321 fixant les catégories d’entreprises publiques, la rémunération, les indemnités et les avantages de leurs dirigeants ;
– Le Décret n°2019/322 fixant les catégories d’établissements publics, la rémunération, les indemnités et les avantages de leurs dirigeants.
Ces nouveaux textes, bien qu’ils apportent des réponses à certains problèmes de gouvernance et de rémunération des dirigeants des entreprises publiques au Cameroun, peuvent également constituer un frein à la compétitivité et aux performances des entreprises publiques au Cameroun.

2. SALAIRE DE BASE
Le système de rémunération est le meilleur moyen pour toute entreprise publique ou privée, d’attirer, recruter et retenir les dirigeants et les cadres les plus compétents pour gérer l’entreprise.
L’article 19 du Décret 2019/321 fixe le salaire de base et les indemnités du Directeur Général (DG) et du Directeur Général Adjoint (DGA), en fonction de la catégorie de l’entreprise publique elle-même déterminée sur la base du chiffre d’affaires moyen des 3 derniers exercices.
Cette méthode de détermination du salaire de base des DG par un Décret, sans négociation, sans prise en compte du secteur d’activité de l’entreprise et de la rentabilité de l’entreprise, n’est pas objective et ne permettra pas d’attirer, de recruter et retenir les dirigeants et les cadres les plus compétents. Elle aura plutôt les effets pervers suivants :
– la baisse du salaire de base du DG après 3 ans en cas de baisse du chiffre d’affaires entrainant un changement de catégorie. Or le salaire de base d’un salarié régit par le code du travail est un droit acquis du salarié qui ne peut être diminué sans créer un conflit entre le salarié et l’entreprise. Par ailleurs, le salaire de base du DG ainsi diminué pourrait être inférieur à celui des autres directeurs dans la même entreprise. Il serait donc préférable de licencier le DG de l’entreprise dont le chiffre d’affaires est en baisse avec pour conséquence un changement de catégorie, au lieu de baisser son salaire de base.
– Les DG des entreprises réalisant des pertes mais dont le chiffre d’affaires est en augmentation entrainant un changement de catégorie, auront des augmentations de salaire de base, tandis que les DG des entreprises réalisant des bénéfices mais dont le chiffre d’affaires est en diminution entrainant un changement de catégorie, subiront une diminution du salaire de base ;
– Pour valoriser leur salaire de base, les DG seront incités à surévaluer le chiffre d’affaire de leur entreprise et à négliger les charges et par là, la rentabilité de l’entreprise.
Au lieu de fixer les rémunérations, nous suggérons que l’Etat fixe les plafonds de rémunérations en tenant compte des secteurs d’activité des entreprises publiques et des conventions collectives sectorielles lorsqu’elles existent, et laisse le Conseil d’Administration jouer son rôle en négociant avec le DG et le DGA dans les limites des plafonds fixés par l’Etat. C’est ainsi que les entreprises publiques pourront attirer, recruter et retenir les meilleures ressources humaines pour réaliser de bonnes performances.

3. PRIMES DE RESULTAT
L’article 35 du Décret n° 2019/231 précise que « lorsque l’entreprise publique réalise un bénéfice au terme de l’exercice, une prime de résultat peut être accordée au Directeur General, au Directeur General-Adjoint et à l’ensemble des salariés de l’entreprise ».
Cette disposition non précise sur la notion de « bénéfice » sousentend qu’il s’agit du bénéfice net de l’exercice. Or dans le système comptable OHADA appliqué par les entreprises publiques au Cameroun (l’article 120 de la loi n°2017/011), le bénéfice net de l’entreprise est composé du « résultat des activités ordinaires » qui dépend des actes de gestion de la Direction Générale, et du « résultat hors activités ordinaires » qui dépend des actes de gestion qui sont souvent hors du contrôle de la Direction Générale.
Nous suggérons que la prime de résultat à accorder au DG, au DGA et aux salariés soit déterminée en fonction du résultat des activités ordinaires de l’entreprise publique, mais surtout en fonction de l’atteinte des objectifs fixés dans le budget de l’exercice.

4. POLITIQUE DE GESTION DES CONGES
L’article 29 du Décret n° 2019/321 précise que le DG et le DGA de l’entreprise publique « ont droit, après un an de service accompli, à un congé de trois (03) semaines consécutives. A ce titre, ils bénéficient chacun, d’une indemnité de congés équivalente à un (01) mois de leur salaire mensuel de base ».
Dans un souci d’efficacité, l’Etat devrait laisser le Conseil d’Administration encadrer la gestion des congés pour avoir le maximum de flexibilité pour l’entreprise et le DG ou le DGA en fonction des réalités du terrain et des intérêts de l’entreprise.
Par ailleurs, nous sommes surpris que le DG et DGA ne reçoivent que leur salaire mensuel de base pendant leur congé ;
A notre avis, les DG et DGA devraient continuer de recevoir leurs indemnités de fonction (car ils ne cessent pas d’être DG ou DGA pendant leur congé), il en est de même de certaines allocations forfaitaires mensuelles telles que l’eau, l’électricité, la domesticité, le téléphone.

5. MOYENS DE TRANSPORT POUR VOYAGES

L’article 29 du Décret n° 2019/321 précise que le DG et le DGA doivent voyager en classe affaire lorsqu’ils effectuent des déplacements en avion. Cette restriction est-elle valable quelle que soit la destination ? Le DG et DGA de CAMAIR-Co qui voyageraient avec leur propre compagnie sont-ils soumis à la même restriction ?
Qu’en est-il lorsque les DG et DGA des entreprises publiques voyagent :
avec la compagnie aérienne nationale (CAMAIR-Co), ne pourraient-ils pas avoir le droit de voyager en 1ère classe ?
– avec une compagnie aérienne qui n’a que la 1ère classe et la classe économique?
– avec des partenaires nationaux ou étrangers qu’ils accompagnent et qui eux voyagent en 1ère classe ?
A notre avis, l’Etat ne devrait pas entrer à ce niveau de détails en fixant par Décret la classe dans laquelle le DG, le DGA, et les Administrateurs doivent voyager dans un avion ou dans un train. A notre avis, ce détail est un acte courant de gestion qui devrait plutôt être fixé par le Manuel des procédures de l’entreprise publique validé par le Conseil d’Administration.

6. MISSIONS A L’ETRANGER
L’article 32 du Décret n° 2019/321 précise que l’ordre de mission relatif au déplacement à l’étranger du DG et du DGA « est signé par le Président du Conseil d’Administration, après autorisation du Premier Ministre ou du Secrétaire Général de la Présidence de la République pour les structures placées sous tutelle de la Présidence de la République. II comporte obligatoirement les dates de départ et de retour. L’ordre de mission vaut autorisation de sortie. Au cours d’un même exercice budgétaire, aucun des responsables visés par les dispositions du présent décret ne peut effectuer plus de soixante (60) jours de mission à l’étranger ».
Les entreprises publiques ont des objectifs de développement des marchés étrangers, notamment dans la zone CEMAC, en Europe, et dans le reste du monde ; elles ont également des partenariats stratégiques et financiers avec des entreprises étrangères. Etre performant dans le monde des affaires aujourd’hui nécessite la mobilité, la réactivité et la présence des décideurs à un haut niveau.
Vouloir restreindre les missions à l’étranger des DG des entreprises publiques est contreproductif pour le développement et les performances des entreprises publiques. Que dire des entreprises publiques du secteur du transport aérien, du transport maritime, du secteur des hydrocarbures, etc, dont une grande partie des activités dépend des marchés extérieurs ?
A notre avis, au lieu de restreindre les déplacements et de frustrer les DG à qui on demande des résultats et une autonomie financière, l’Etat doit plutôt encourager les entreprises publiques à s’ouvrir par la conquête des marchés extérieurs (sources de devises pour l’économie nationale), l’acquisition des technologies et des savoir-faire par le développement des partenariats stratégiques, et par la recherche des financements internationaux en ces temps de vaches maigres pour l’Etat. Nous suggérons :
– Pour les missions dans la zone CEMAC (zone de libre échange économique), que les DG et DGA se déplacent suivant les mêmes modalités que celles des missions à l’intérieur du pays, pour les missions hors de la zone CEMAC, que les PCA autorisent les déplacements des DG et DGA
– que le nombre de jours de voyages à l’étranger ne soit pas limité pourvu qu’il soit conforme au budget de l’exercice approuvé par le Conseil d’Administration. Car ce budget devra être établi en fonction des objectifs de l’entreprise.
Ces dispositions doivent être fixées par le Manuel de procédures de l’entreprise publique validé par le Conseil d’Administration.

7. TAUX JOURNALIERS DE FRAIS DE MISSION
L’article 31 du Décret n° 2019/321 fixe les montants des indemnités journalières pour frais de déplacements des DG et DGA comme suit :
– pour les missions à l’Intérieur du territoire national : 150 000 FCFA par jour
– pour les missions à l’étranger :
– 250 000 FCFA (380 Euros) par jour pour la Zone I (Afrique, sauf République d’Afrique du Sud et les pays d’Afrique du Nord) ;
300 000 FCFA (457 Euros) par jour pour la Zone II (République d’Afrique du Sud, pays d’Afrique du Nord, Moyen-Orient, Proche-Orient, Europe sauf Allemagne, Autriche, Suisse et pays de l’exURSS) ; et
350 000 FCFA (533 Euros) par jour pour la Zone Ill (Amérique, Asie, Océanie, Pacifique, Allemagne, Autriche, Suisse et pays de l’ex-URSS).
Le choix arbitraire des taux journalier par zone ne semble pas tenir compte des coûts réels des hôtels et des repas dans certains pays ; ces coûts seraientils plus élevés en Allemagne comparativement à la GrandeBretagne ou à la France par exemple ?
Nous suggérons que l’Etat fixe les plafonds des indemnités journalières pour frais de déplacements des DG et DGA à ne pas dépasser, et que les montants soient fixés par le Conseil d’Administration de l’entreprise publique.

8. RELATIONS PCA ET DG
L’article 11 du Décret n°2019/230 stipule que « le Président du Conseil d’Administration ou un quelconque membre du Conseil ne doit pas s’ingérer dans la gestion quotidienne de l’établissement public ou de l’entreprise publique », et l’article 7 du même décret précise que « le Conseil d’Administration est un organe collégial » et que « le Président et les membres du Conseil d’Administration n’ont pas de compétences propres ».
Or selon l’article 39 du Décret n°2019/320, « pour l’accomplissement et le suivi des activités du conseil d’Administration, il est mis à la disposition du Président du Conseil d’Administration, à la diligence du Directeur Général, un (01) bureau et un (01) personnel d’appui relevant des effectifs de l’entreprise publique ou de l’établissement public. Le personnel d’appui visé à l’alinéa1 ci-dessus comprend : un (01) cadre, une (01) assistante de direction et un (01) chauffeur. Le cadre vise à l’alinéa 2 ci-dessus, mis à la disposition du Président du Conseil d’Administration, a rang et prérogatives de sous-directeur ou assimilé au sein de l’organisme concerné ».
En installant aussi fortement le PCA dans l’entreprise avec autant de ressources propres et indépendantes, y compris un cadre d’appui de haut niveau, il y a un risque élevé d’ingérence du PCA dans la gestion courante de l’entreprise, et un accroissement des charges pour l’entreprise. Par ailleurs quelle autorité le DG aura-til sur le cadre ayant rang de sous-directeur qui sera mis à la disposition du PCA ? Quelles seront ses missions ? ce cadre serat-il « l’espion » du PCA dans la maison qui lui rapportera tous les faits et gestes quotidiens du DG ? quel sera son travail au quotidien ? Cette situation pourrait être une source de conflits potentiels entre le DG et le PCA. Cette Nous suggérons que le PCA et le Conseil d’Administration s’appuient sur le personnel de la Direction Générale pour l’accomplissement et le suivi des activités du conseil d’Administration, et éventuellement sur des cabinets de conseils en liaison avec la Direction Générale pour l’assister de manière ponctuelle et périodique dans l’accomplissement de ses missions.

9. PROFILS ET COMPETENCES
L’article 70 de la Loi 2017/011 du 12 juillet 2017 stipule que les DG et DGA des entreprises publiques sont nommés à la majorité des 2/3 du Conseil d’Administration sur proposition de l’actionnaire majoritaire ou unique (l’Etat). Cependant, nous constatons que les Décrets n° 2019/320, et n°2019/321, du 19 juin 2019 sont muets sur les profils, les compétences et les qualités requises pour exercer les fonctions de DG et DGA dans les entreprises publiques.
Nous recommandons que l’Etat élabore une charte ou un code de conduite des dirigeants des entreprises publiques dans lequel seront définis les profils, les compétences et les qualités requises pour exercer les fonctions de DG, DGA, PCA, Administrateur, Commissaire aux comptes dans les entreprises publiques.

10. CONCLUSION
Les nouveaux textes du 19 juin 2019 fixant le fonctionnement des entreprises publiques et la rémunération des dirigeants sociaux de ces entreprises, laissent transparaitre la volonté de l’Etat-actionnaire de mettre ces entreprises sous tutelle après les scandales financiers de ces dernières années, et de leur laisser le moins de marge de manœuvre possible. Mais à vouloir trop les encadrer par des textes, l’Etat dépouille les Conseils d’Administrations de leurs prérogatives, crée des frustrations aux Directeurs Généraux, et tue ainsi la poule aux œufs d’or en compromettant lui-même les performances des entreprises publiques.
Pour évoluer positivement, l’Etat doit permettre à ses entreprises publiques de fonctionner autant que possible comme les entreprises privées,
– en fixant par les textes les plafonds de rémunérations et autres avantages accordés à ses dirigeants pour éviter les abus,
– en faisant confiance aux membres du Conseil d’Administration qu’il a nommé ou les remplacer s’ils sont défaillants,
– en obligeant les membres du Conseil d’Administration à suivre des formations professionnelles et à se conformer à la charte d’ administrateur des entreprises publiques à élaborer par l’Etat, ß en faisant confiance aux Directeurs Généraux et en les rémunérant convenablement sur la base des objectifs, ou les remplacer s’ils ne produisent pas les résultats attendus, ß en renforçant les dispositifs de contrôle externes et internes.

Douala, Cameroun Le 30 juin 2019 Emile C. Bekolo Expert-Comptable

Communication

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